Das geborene Verkaufstalent kann alles verkaufen. Egal welches Produkt oder welche Dienstleistung, und ganz egal an wen. Die Erwartungshaltung beim Recruiting von Vertriebsmitarbeiter*innen ist entsprechend hoch. Doch gibt es diesen Typus, den man verzweifelt zu finden versucht, überhaupt?
Vertrieb ≠ Vertrieb
Viel zu häufig werden unterschiedliche Vertriebspositionen über einen Kamm geschert. Aber eine Differenzierung nach Verantwortungsbereich, Kund*innenenstruktur, Absatzkanälen usw. ist nicht nur absolut sinnvoll, sondern definiert auch die unterschiedlichen Bedingungen und Anforderungen für die jeweiligen Verkäufer*innen. Es macht einen Unterschied, ob man eine offene Position im Außendienst besetzen muss, wo kurzfristig agiert wird und die Anzahl der Abschlüsse zählt oder ob ein*e Key Account Manager*in gesucht wird, um langfristige, strategische Kund*innenenbeziehungen zu fördern. Die Vorstellung, dass eine Person alles gleich gut umsetzen kann, ist utopisch. Die Suche nach dem allumfassenden Verkaufstalent, das allen Anforderungen gerecht wird und die Umsätze in die Höhe schnellen lässt, wird sich genauso erfolgreich gestalten wie die Suche nach einem magischen Einhorn.
Klares Anforderungsprofil definieren
Umso wichtiger ist es, sich noch vor dem Start des Recruiting-Prozesses Gedanken darüber zu machen, welche Stelle zu besetzen ist und wie die Rolle definiert werden soll. Je klarer beschrieben werden kann, was der Job beinhaltet, umso leichter wird es auch sein, das Anforderungsprofil zu gestalten und die richtige Person für den Job zu finden. Bleiben Sie dabei realistisch: Muss der*die neue Außendienstmitarbeiter*in wirklich außerordentliche mathematische Fähigkeiten haben oder wird das meiste ohnehin automatisch berechnet? Muss der*die neue Key Account Manager*in wirklich Durchsetzungsstärke beweisen oder ist bei der bestehenden Kund*innbeziehung eher diplomatisches Geschick gefragt? Verlangt der*die Vorgesetzte das Einhalten strenger Anweisungen oder soll möglichst unabhängig gearbeitet werden? Seien Sie ehrlich und beschreiben Sie die Person, die am besten für die Position passt und verschwenden Sie keine Zeit mit der Suche nach einem Einhorn.
Zu wissen was oder wen man sucht, ist der erste wichtige Schritt. Nicht unerheblich ist es dann aber auch bei den Bewerber*innen zu erkennen, ob sie diesen Anforderungen entsprechen. Gute Verkäufer*innen stellen sich auf ihr Gegenüber ein und verstehen es, sich immer von der besten Seite zu präsentieren. Wie kann man da sicher sein, dass die Person wirklich die geeignete Besetzung für die offene Position ist?
Unterschiedliche Informationsquellen nutzen
Grundsätzlich ist es immer ratsam, auf so viele unterschiedliche Informationsquellen wie möglich zurückzugreifen: Mehrere Personen einbeziehen (HR, Führungskraft, Stakeholder…), den*die Bewerber*in in unterschiedlichen Situationen erleben (Interview, Präsentation, Case Study…) und objektive Testverfahren (Persönlichkeitstests, Verhaltensprofile, Intelligenztests…) bieten eine solide Grundlage für möglichst zuverlässige Entscheidungen.
Valide Assessments sollten dabei möglichst umfangreiche Daten liefern, um Sie dabei zu unterstützen, ein realistisches Bild der Bewerber*innen zu erhalten. Profiles Sales Assessment™ analysiert beispielsweise Denkmuster, Verhaltensmerkmale und Berufsinteressen der Bewerber*innen. Zudem begleitet Sie das Tool von der Erstellung eines Anforderungsprofils bis zum Abgleich von Bewerber*in und vakanter Stelle: passen Person und Arbeit zusammen? Gemeinsam mit einem persönlichen Gespräch und einer zu lösenden Aufgabe haben Sie somit größtmögliche Transparenz.
Definieren Sie ganz klar, wen Sie in Ihrem Vertriebsteam brauchen und nutzen Sie alle Informationen die Ihnen zur Verfügung stehen. Damit haben Sie langfristig Erfolg im Vertrieb durch die optimale Besetzung der Stelle und reduzieren das Risiko von Fehlentscheidungen auf ein Minimum.
