Ein gesundes Verhältnis aus interner und externer Besetzung von Vakanzen trägt zum effizienten Einsatz von Kosten im Recruitingprozess bei und sorgt für eine gute Balance aus Erfahrung und frischen, neuen Einflüssen im Unternehmen. Leistungsstarke MitarbeiterInnen im eigenen Unternehmen zu halten ist sowohl für die Personalplanung wichtig, da sich mitunter kostenintensive Recruiting Prozesse minimieren lassen, als auch für die jeweilige Fachabteilung, da es zu keinen Leistungsausfällen durch offene Stellen kommt und engagierte Talente dem Unternehmen erhalten bleiben.

Entwicklungsgespräche nutzen

Um die geeigneten Talente zu identifizieren und Karriereambitionen zu besprechen, finden üblicherweise persönliche Entwicklungsgespräche zwischen Führungskraft und MitarbeiterIn statt. Diese sind eine höchst individuelle Angelegenheit, bei der viele Faktoren zum Verlauf eines solchen Gespräches beitragen. Idealerweise gehen die TeilnehmerInnen danach motiviert und mit einem positiven Gefühl wieder an die Arbeit, im schlechtesten Fall frustriert und orientierungslos.

Einige Einflussfaktoren auf den Erfolg oder Misserfolg eines Entwicklungsgesprächs:

• Die Führungskraft: wie empathisch ist die Führungskraft, wie sehr wird auf MitarbeiterInnen eingegangen, gibt es bereits Erfahrungen mit Entwicklungsgesprächen, wie wichtig ist das Thema für die Führungskraft usw.
• Die Mitarbeiter: Sind sie dem Gespräch und der Führungskraft gegenüber offen eingestellt, wollen sie sich weiter entwickeln, wie gut können sie mit Feedback umgehen, wie hoch sind die eigenen Ambitionen usw.
• Die Performance: wurde die erwartete Leistung erbracht, sind sich Führungskraft und Mitarbeiter einig was die Beurteilung der Leistung betrifft, gibt es noch fachliche oder persönliche Entwicklungsmöglichkeiten usw.
• Das Meeting: war genügend Zeit für die Vorbereitung und um sich ausführlich Gedanken zu machen, wie ist die Atmosphäre, ist der Zeitpunkt richtig (zwischen zwei Meetings, in der stressigsten Zeit des Jahres…) usw.
• Unterstützende Materialien/Maßnahmen: gibt es eine gemeinsame Informationsbasis die diskutiert wird, ist diese im Vorhinein beiden Seiten zugänglich, gibt es einen vorgegebenen standardisierten Prozess usw.
• Unternehmenskultur: wird internes Talent Development gefördert oder werden Vakanzen tendenziell extern besetzt, gibt es ein Budget für Trainings oder andere unterstützende Maßnahmen zur Entwicklung von Talenten, ist Mitarbeiterentwicklung ein permanentes Thema oder wird es nur einmal im Jahr zu einem vorgegebenen Zeitpunkt besprochen usw.

Über dasselbe sprechen

Auch wenn nicht alle Faktoren direkt beeinflussbar sind, so kann man doch einiges tun um ein möglichst bereicherndes Ergebnis für alle Beteiligten zu erzielen. Zentral dabei ist, dass es eine gemeinsame Gesprächsbasis gibt. Nur wenn sich Führungskraft und MitarbeiterInnen einig sind, worin die Stärken und Potenziale der MitarbeiterInnen liegen, über welche Kompetenzen sie verfügen und woran noch gearbeitet werden sollte, kann auch ein Entwicklungsplan mit weiteren Maßnahmen erstellt werden. Denn auch für die Planung des nächsten Karriereschrittes ist es wichtig frühzeitig einen Abgleich zu machen: was bringen MitarbeiterInnen bereits mit, was sind die Anforderungen an den angestrebten Job und wo gibt es eventuell noch Lücken. Dafür ist es natürlich auch notwendig Jobanforderungen möglichst genau zu definieren, damit Klarheit darüber besteht welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, objektiv beurteilt werden kann, welche Schritte realistisch sind und ob Job und MitarbeiterInnen überhaupt zusammenpassen.

Standortbestimmung

Ein möglicher erster Schritt im Entwicklungsplan kann demnach bereits viel früher ansetzen: ein objektives Assessment um den Status Quo zu definieren. Wie gut ist der/die MitarbeiterIn im numerischen Denken und im Umgang mit Zahlen? Liegen die Stärken darin sich durchsetzen zu können oder in der harmonischen Teamzusammenarbeit? Wo liegen die Interessen und passt all dies mit dem derzeitigen Job zusammen oder könnten die persönlichen Stärken in einer anderen Position vielleicht viel besser genutzt werden?

Investieren Sie in die Ermittlung der Grundlagen und das Unternehmen wird mehrfach davon profitieren:

• Die MitarbeiterInnen lernen sich selbst besser kennen und können an sich arbeiten
• Die objektiven Ergebnisse fördern ein neutrales und nicht wertendes Kommunikationsklima zwischen Führungskraft und MitarbeiterInnen
• Die Führungskraft kann auf die eigenen MitarbeiterInnen besser eingehen und individuelle Entwicklungspläne können fundiert gestaltet werden
• Konkrete Ziele und Perspektiven fördern das Engagement und die Zufriedenheit der MitarbeiterInnen
• Die Führungskraft hat einen guten Überblick über die einzelnen Mitglieder des eigenen Teams, kennt dessen Stärken und Schwächen und kann besser abschätzen, wer zukünftig gut dazu passt
• Das Investment in Mitarbeiter zeigt von Wertschätzung