Was macht einen guten Recruiter aus? Menschenkenntnis und Empathie? Wirtschaftliches Denken? Kommunikationsstärke? Eine analytische Vorgehensweise? Vermutlich ist es eine Mischung aus Allem. Und doch hat man das Gefühl, dass schwammige Skills wie „das richtige Bauchgefühl“ immer noch ausschlaggebend für Personalentscheidungen sind. In Zeiten, in denen fähiges Personal einen wichtigen Wettbewerbsvorteil darstellt und Arbeitnehmer bereitwillig Unternehmen wechseln, wenn sich eine bessere Chance ergibt, ist dies jedoch wirtschaftlich gefährlich.
Kostenfaktor Personalentscheidung
Eine Fehlbesetzung kann einem Unternehmen zwei bis drei Jahresgehälter kosten (siehe siehe Artikel auf crosswater-job-guide.com). Da lohnt es sich einen Blick aufs Recruiting zu werfen und sicherzustellen, dass die passenden Personen für einen Job ausgewählt werden, damit diese auch langfristig im Unternehmen bleiben. Das Bauchgefühl einzelner Personen ist dafür als Absicherung einfach zu wenig. Um langfristige Folgeschäden einer Fehlentscheidung entgegen zu wirken, sollten Entscheidungen auch für andere nachvollziehbar und auf Basis von Daten und Fakten getroffen werden. Vor allem in Bezug auf Menschen und deren Individualität mag dies manchmal schwierig erscheinen, schließlich kann nicht alles quantifiziert werden. Häufig liegt vieles zwischen den Zeilen, man muss auch sicherstellen, dass eine Person zum Unternehmen und Team passt. Einen subjektiven Eindruck kann man nicht messen und das macht ihn deshalb nicht irrelevant. Als einzige oder dominierende Referenz für eine Personalentscheidung macht es ihn aber äußerst fehleranfällig.
Risikostreuung
Häufig werden als Absicherung für eine Entscheidung mehrere Meinungen eingeholt: Vertreter unterschiedlicher Fachabteilungen, Kollegen, Vorgesetzte und Personaler entscheiden gemeinsam wer eingestellt wird. Nur ist eben 5 mal Bauchgefühlt nicht besser als das Bauchgefühl einer einzelnen Person. Um das Risiko ernsthaft zu minimieren, müssen andere Bezugsquellen für Informationen hinzugezogen werden. Objektive Daten aus Assessments können wichtige Anhaltspunkte liefern und bereichern gemeinsam mit dem subjektiven Eindruck das Bild der KandidatInnen. Zudem liefern sie nachvollziehbare Argumente warum eine Person auf eine bestimmte Stelle passt oder eben nicht.
Ressourcen richtig einsetzen und Kosten sparen
Zukünftig sollten Sie sich deshalb überlegen, ob Sie wirklich mehrere Personen in einen langwierigen Recruiting Prozess involvieren wollen, ohne dadurch bedeutend mehr Informationen zu erhalten oder das wirtschaftliche Risiko zu senken. Investieren Sie besser in zusätzliche Informationsquellen, die Ihnen valide Daten liefern und Ihnen zeigen, wie gut Person und Job tatsächlich zusammen passen. Damit haben Sie objektive Kriterien für schnellere, sicherere und damit kostensparendere Personalentscheidungen.
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